Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что более 45 тысяч россиян получают зарплату от миллиона рублей:

Причин столь быстрого роста числа работников с заработными платами выше уровня в 1 миллион рублей в месяц несколько. Значительная часть роста номинальных зарплат в рублях связана с высокой инфляцией, а также с ослаблением рубля. Зарплата в 1 миллион рублей сегодня имеет меньшую реальную покупательную способность, чем несколько лет назад.

Сказывается и секторальная специфика: в сфере IT (особенно связанной с импортозамещением и госзаказом) у нас по-прежнему отмечается острая нехватка кадров. Это обстоятельство вместе с господдержкой сектора привели к быстрому росту зарплат ведущих разработчиков, архитекторов, менеджеров.

Да и в целом на глобальном и локальном рынках труда сохраняется высокий спрос на редких специалистов с уникальными навыками (в таких сферах, как искусственный интеллект, data science, кибербезопасность, сложные инженерные направления), что позволяет им диктовать высокую цену.

Традиционно быстро в последние годы поднимали зарплаты и крупные банки и инвестиционные компании, особенно работающие на международных рынках или с госсектором. Оборонно-промышленный комплекс также показал существенный рост заработных плат: резкое увеличение гособоронзаказа привело к значительному росту финансирования – и, как следствие, зарплат ключевых сотрудников и руководителей предприятий.

Говоря о последствиях этого роста зарплат, нужно упомянуть усиление социального неравенства. Это наиболее значимое последствие из всех, которые тут могут быть. Резкий рост доходов узкой группы населения на фоне стагнации или умеренного роста медианных зарплат ведет к углублению пропасти между богатыми и бедными, росту социальной напряженности.

Кроме того, этот рост сверхвысоких зарплат стимулирует усиление инфляционного давления. Сверхвысокие доходы части населения увеличивают спрос на дорогие товары, услуги и недвижимость в премиальном сегменте, что может подстегивать инфляцию в этих секторах.

Мы также можем увидеть искажение рынка труда, связанное с перетоком наиболее талантливых кадров в ограниченный набор секторов (ТЭК, IT, финансы, ОПК). Другие отрасли – такие, как наука, образование, здравоохранение, обрабатывающая промышленность – в результате будут обедняться кадрами.

А может ли подобный рост быть долгим? Перспективы долгосрочного продолжения такого роста весьма неоднозначны и зависят от макроэкономических и политических факторов.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что каждая шестая опрошенная компания в России может сократить зарплаты:

Основные причины сокращения зарплат связаны с экономическими и операционными факторами, которые указаны в опросах. Действительно, падение выручки и оптимизация расходов вынуждает работодателя сокращать крупнейшую статью затрат — фонд оплаты труда. Поэтому первый и очевидный шаг для каждой компании, к сожалению, — сокращение зарплаты.

Кроме того, немаловажной причиной является автоматизация рабочих процессов. Простым языком — некоторые работники заменяются искусственным интеллектом и становятся невостребованными. Всегда для руководителя компании дешевле использовать автоматизированные технологии. К слову, второй вариант замены работника — аутсорсинг. В сфере охраны труда довольно распространенная мера, оптимизирующая расходы на персонал.

Разумеется снижение зарплаты приведет к текучке кадров. Несмотря на некоторые социально-трудовые бонусы, которые предоставляют многие компании, размер заработной платы остается главным мотиватором для работника, тем более что в условиях дефицита кадров он сможет найти другого работодателя с лучшим предложением по зарплате.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что подработка принесла россиянам дополнительные 20% к доходу:

Доля подрабатывающих граждан в нашей стране всегда была немаленькой. В большинстве случаев в России именно мужчина берет подработку ради повышения финансового благосостояния, тем более если у него есть семья. Поэтому возможность зарабатывать – первая причина появления такого количества подрабатывающих.

Второй причиной вполне может быть профессиональная реализация. Бывает такой профессиональный феномен: на основной работе устраивает зарплата, но нет удовлетворения от самой деятельности, а на подработке ситуация обратная – заработок меньше, но работа прекрасно обеспечивает возможностями для самореализации.

Кроме того, на повышение доли подработок влияет наличие популярных инструментов их поиска. Есть сервисы поиска дополнительной работы, где работодатели выступают в амплуа заказчика, а работник – в статусе исполнителя. Настройки сервисов позволяют обеим сторонам максимально ускорить процесс поиска, что влияет на возможный объем работы и сокращение времени ее выполнения.

На процент подрабатывающих сотрудников влияние оказывает приобретение статуса самозанятого. С этим статусом возможно вести дополнительную профессиональную деятельность, совершенно автономно от основного работодателя на абсолютно законных основаниях. Немалое число самозанятых сейчас есть среди учителей, занимающихся репетиторством, водителей, подрабатывающих в такси, фитнес-тренеров, дающих частных занятия и других.

И, конечно, процент подработок зависит не только от количества соискателей, но и от числа вакантных предложений. Кадровый дефицит пока не отступил, поэтому работодатели пользуются предложением подработать для закрытия потребности в персонале.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что в РФ выявили более 800 тыс. трудящихся всерую:

Получение зарплаты «в конвертах» является, к сожалению, стандартной схемой ухода от налогов и прочих социальных отчислений со стороны работодателя. Такой подход имеет негативные последствия как для самого работодателя, так и работника, хотя масштаб последствий и не одинаков.

Работодателю рано или поздно придет «письмо счастья» от налоговой службы с требованием погашения задолженности, а также может быть назначен штраф. Работник же остается без возможности защиты своего права на зарплату, так как, если работодатель уменьшит сумму «в конверте», вернуть ее прежний размер будет невозможно.

Таким образом, неофициальная зарплата как фактор теневой занятости является крайне негативным явлением. И в нашей стране оно, к сожалению, до сих пор довольно широко распространено.

Позитивный тренд состоит в том, что государство продолжает борьбу с этим явлением. Сейчас действуют некоторые налоговые и финансовые правовые механизмы, которые позволяют выявить теневую занятость. Кроме того, есть и некоторые более новые инструменты такой борьбы.

К примеру, в начале этого года Минтруд запустил специальный реестр теневой занятости, в который будут попадать работодатели, применяющие различные неправомерные схемы в сфере трудовых отношений. В реестре, в частности, будут фиксироваться сведения о выплате зарплат работникам предприятия «в конверте».

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что разрыв в зарплатных ожиданиях женщин и мужчин достиг 40 тыс.:

Трудовое законодательство запрещает трудовую дискриминацию по половому признаку. Законом установлен принцип одинаковой оплаты труда как мужчин, так и женщин, состоящих в одинаковых должностях и имеющих равную квалификацию. Тем не менее, размеры зарплат женщин в среднем отстают в абсолютном выражении от мужских.

Это связано с большим количеством мужчин в высокодоходных сферах деятельности – например, в нефтегазовой и добывающей отраслях. А большинство женщин работают в тех областях деятельности, где преобладает средний заработок: в сфере образования, социальной поддержки, медицины, работы с детьми и т.д.

Кроме того, на заниженную зарплату соглашаются женщины, выходящие из декрета. Это связано с тем, что условия зарплаты в такой ситуации часто – не главное для женщины, так как в большинстве случаев забота о детях остается на ней (детский сад, детские больничные, секции, кружки и так далее, то есть женщине нужно больше времени на семью). Поэтому, если работодатель адекватно оценивает семейную составляющую жизни сотрудницы и предлагает более или менее сносную оплату труда, пусть даже она и ниже, чем у мужчины, женщина принимает такие условия.

Также рост зарплатного разрыва провоцируется осознанием себя как профессионала и специалиста среди мужчин. Немалую роль здесь играет кадровый дефицит, который передал инициативу в вопросах трудоустройства соискателю. Теперь они могут выбирать между размерами зарплат, которые устанавливают работодатели в поиске нужного им специалиста. Соответственно, работники мужского пола могу завышать свои зарплатные ожидания.

Перспектива сглаживания разрыва в зарплатных ожиданиях мужчин и женщин пока не просматривается. И, на мой взгляд, не проявится, пока не будет ликвидирован или хотя бы сокращен уровень кадрового дефицита.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что власти предложили «рычаг понуждения» для компаний с теневой занятостью:

С теневой занятостью в России власть борется постоянно. СМИ через социальную рекламу призывают граждан оформлять трудовые отношения официально, работать, как говорится, «в белую». Тем не менее, ожидаемый эффект не достигается.

И, судя по предложенной чиновниками Минтруда идее расширить список оснований для выездных проверок бизнеса в плане изучения трудовых отношений на предприятии, в профильном ведомстве считают примерно так же. Хотя я думаю, что появление такой идеи можно назвать позитивным. Все-таки теневая занятость не исключает риска для обеих сторон трудовых отношений.

Работодателя, нарушающего таким образом трудовое законодательство, могут вычислить и, например, насчитать ему значительную сумму неуплаченных налогов. А работник в ситуации теневой занятости остается юридически незащищенным, без пенсионного обеспечения в будущем и так далее.

А вот чтобы оценить эффективность предложенного механизма, нужно будет посмотреть, как он работает.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что большинство работодателей с оптимизмом оценили перспективы в 2025 году:

Оба варианта оценки перспектив бизнеса, позитивный и негативный, скорее всего, определяются ожиданиями менеджеров и владельцев предприятий относительно изменений ситуации в экономике. Одни надеются, что санкционное давление будет смягчено, и, если этот фактор начнет действовать, он подтолкнет к быстрым изменениям в позитивную сторону.

Другие, напротив, не рассчитывают на улучшения в экономической ситуации, потому что, как говорится, «обещать не значит жениться». И в целом они правы в том, что надо смотреть на факты и действия. В то ж время к позитивной оценке перспектив бизнеса толкает и ожидание некоторого снижения кадрового дефицита. Но, по моему мнению, до этого снижения еще пройдет довольно много времени.

А почему руководители отделов чаще ожидают в будущем проблем для предприятия, чем владельцы… Думаю, именно глава отделов видят реальную обстановку по кадрам в своем, конкретном подразделении. А она не очень обнадеживающая. В то же время для руководителей высокого звена реальное положение дел по кадровому дефициту гораздо менее очевидно.

Руководитель или владелец компании в большинстве случаев вообще воспринимает проблемы такого сорта через цифры в отчетах своих подчиненных. Отсюда – два неодинаковых взгляда на будущее предприятия. Но, повторюсь, я думаю, что негативная оценка руководителей подразделений ближе к реальности.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что в 2025 году 76% российских компаний планируют активно набирать сотрудников:

Готовность к набору сотрудников таким количеством работодателей может говорить о продолжающимся кадровом дефиците. Из-за него на многих предприятиях не хватает рабочих рук. Последствиями этого становится переманивание сотрудников компаниями друг у друга, предложения с повышением зарплат и тому подобное.

И, по моему мнению, значительная доля работодателей действительно планируют набирать новых сотрудников. Но, возможно, доля таких работодателей на деле не так высока, как указано в результатах опроса, поскольку с набором кадров сопряжены трудности. Поэтому можно предположить, что попытки набора сотрудников будут, другое дело – получится ли их набрать.

Сейчас лейтмотив работы рекрутеров таков: кандидат выбирает работодателя, а не наоборот. При этом чаще всего работник идет в ту компанию, которая предлагает большую заработную плату, а уже на втором месте оказываются такие факторы, как объем работы, условия труда и так далее.

В общем, в вопросе привлечения персонала главным сейчас является уровень зарплаты: чем он выше, тем лучше для работника. Однако для работодателя ситуация не столь однозначна: на фоне гонки зарплат он может столкнуться с тем, что нанятый сотрудник может не оправдать потраченные на него средства.

В том числе поэтому некоторые работодатели также стараются привлечь кадры различными социальными бонусами: например, помощью с устройством детей в детские сады и школы, организацией отдыха в отечественных домах отдыха, дополнительным медицинским обслуживанием, субсидирования абонементов в спортзал и прочими благами.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что РЖД выделили 20 млрд рублей на увеличение зарплат для конкурентоспособности:

Повышение уровня заработной платы – основной способ привлечения новых работников и удержания уже работающих людей даже для крупных компаний. Но это не значит, что зарплаты всюду могут быть повышены до уровня заработных плат, скажем, специалистов IT-сферы. С этой сферой компаниям тягаться сложно, и если кто-то может идти в IT, в другом месте зарплатой его едва ли удастся привлечь.

А вообще для любой из отраслей, профессии, должностей есть рыночные оценки их труда – по ним и нужно ориентироваться, решая вопрос о повышении зарплат. При этом точечное их повышение – наиболее часто применяемый способ для привлечения и удержания узких специалистов, которых на рынке немного. В отношении них этот метод весьма эффективен и экономически обоснован.

Что еще крупная компания может предложить потенциальным работникам, чтобы привлечь их и решить свои кадровые вопросы? Работников могут интересовать условия труда, наличие социальных гарантий, дополнительные бонусы в виде ДМС, то есть добровольного медицинского страхования, абонементов в спортзал, льготных путевок в детские лагеря и санатории и т.д.

Нужно иметь в виду, что нематериальная мотивация часто является для будущего или действующего работника приоритетной по отношению к мотивации материального толка. В принципе, это понятно. Высокий уровень зарплат все-таки могут перебить конкуренты, а качественную нематериальную сторону – такую, как организация труда, режим работы и отдыха, качество коммуникаций между сотрудниками и возможности для карьерного и профессионального роста – способны предложить далеко не все работодатели.

Возможно, эти варианты мотивации также будут активно использоваться РЖД в ее борьбе за кадры.

Эксперт Дмитрий Порочкин рассуждает о том, что половина россиян  из городов-миллионников  отказались работать меньше чем за ₽50 тыс.:

Результаты опроса не очень удивляют, даже если вспомнить сумму нынешнего МРОТ, минимального размера оплаты труда. Безусловно, работа с изменением МРОТ – базовая задача правительства, и повышение этого показателя – всегда положительное явление. Тем не менее, очевидно, что размер МРОТ не успевает за реальной инфляцией, не говоря уже о том, чтобы покрывать ее.

В реальности МРОТ не может обеспечивать потребности граждан. Отсюда – и результаты опроса по ожиданиям относительно размера заработной платы. Они прямо указывают на реальные показатели инфляции и способности приобретения товаров из базовой потребительской корзины.

Кадровый дефицит тоже влияет на ожидания граждан по зарплатам, хотя и в меньшей степени. Но так как кандидаты на работу на сегодня имеют возможность выбирать работодателя и предъявлять свои требования по размеру заработной платы, определенное влияние он все же оказывает. Поэтому участники опроса и ответили массово, что за заработную плату ниже 50 тысяч рублей в месяц работать не согласны.