Эксперт Александр Сафонов рассуждает о том, что гонка зарплат и конкуренция за работников в промышленности популярнее найма мигрантов:
На промышленных предприятиях сейчас требуются работники, обладающие высокой квалификацией. Заместить их мигрантами не представляется возможным, потому что у мигрантов нет такой квалификации. И заниматься их обучением означает для предприятия, во-первых, расходы; во-вторых, у работодателей нет уверенности в том, что эти люди продолжат работать долгое время.
На сегодняшний день у мигрантов, особенно из Узбекистана и Таджикистана, в соответствии с законодательством безвизовое пребывание в России составляет 11 месяцев. После этого они должны покидать страну. Поэтому обеспечить стабильность за счет такого кадрового состава сложно. Одно дело, когда речь идет о строительстве об иных проектах, на которые можно привлекать специалистов не на весь период времени, а только на время конкретных работ, которые соответствуют определенным этапам. А другое – когда говорят о постоянных работниках.
Количество мигрантов, которые имеют в России вид на жительства, достаточно маленькое. И, как правило, эти люди вряд ли могут работать в промышленном секторе – они заняты в других секторах экономики. Поэтому привлечь на промышленные предприятия нероссийских граждан достаточно сложно. Мы напрасно забываем и о том, что с предложениями со стороны промышленных предприятий конкурирует сфера услуг. Получить доход значительно выше, чем на таком предприятии, не составляет труда, будучи курьером, таксистом или работником логистического центра.
Словом, у трудоустройства мигрантов есть масса проблем, и потому промышленные предприятия идут по самому простому пути – пути поиска уже готовых специалистов. Отсюда следует и основной их прием – попытка переманить к себе этих специалистов, предлагая им более высокую заработную плату. Но такой механизм действует в пределах очень ограниченной территории, так как у нас население склонно оставаться на привычных местах жительства, зная, что при переезде возникает масса трудностей и с приобретением жилья, и с социализацией.
Потому конкуренция достаточно ограничена и связана с районной или городской локацией, с пригородами городов-миллионников. Но на сегодня ничего другого на рынке труда промышленные предприятия, которые нуждаются в профессионалах, не могут предложить. Так что мы видим, что выбор этими предприятиями российских граждан для решения своих кадровых проблем, по сути, безальтернативен. Другой вопрос в том, какие такая политика будет иметь долгосрочные последствия.
У нас ведь довольно высокая ротация кадров – люди увольняются, не желая сохранять лояльность тем работодателям, которые не выполняют своих обязательств. И еще одной проблемой является постепенное выбытие кадров в силу возраста. У нас сейчас количество молодежи, приходящей на рынок труда, меньше количества выбывающих с рынка по возрасту. Так что мы находимся на стадии, когда еще можно пользоваться старыми приемами, дающими кратковременный эффект. Но надо иметь в виду, что уже сейчас эти приемы годны не для всех – у любого работодателя есть пределы повышения заработной платы.
А через год-два мы, наверное, увидим более сложную для предпринимателей ситуацию, если они не будут более активно включаться в профессиональную подготовку кадров, работу с молодежью, формирование с периода окончания школы кадрового резерва. И здесь только заработной платы будет уже мало – нужно будет выстраивать иное отношение к персоналу, менять его в сторону человекоцентричности. А это – целый комплекс мероприятий, включающий в себя в том числе взаимодействие кадровой службы и членов семьи работника.