Эксперт Александр Щербаков рассуждает о том, что россияне все меньше думают о карьере:
Угасание интереса к карьере может быть в известной мере связано с тем, что у нас качество управления карьерой на предприятиях довольно-таки низкое. Я бы сказал, что вообще такое понятие, как управление карьерой персонала, представляется довольно странным для многих руководителей предприятий. Им кажется, что незачем управлять непонятно чем – просто приняли человека на работу, и пусть работает, а будут положительные результаты – и продвижение по карьерной лестнице, возможно, произойдет. То есть перед управляющими не стоит задача организовывать и обеспечивать карьерный рост своих сотрудников.
С другой стороны, и сами молодые работники, возможно, не очень понимают, что именно нужно сделать для того, чтобы добиться карьерного роста, поскольку объективные качества их трудовой деятельности могут никак не отражаться на их карьерной динамике. Так может быть, если на предприятии существуют иные критерии для карьерного продвижения, чем качество работы. В числе этих критериев могут быть родственные отношения – на некоторых предприятиях формируется своего рода клановость, и там уже человеку со стороны думать о карьере не приходится: как бы они ни старался, продвижения не будет.
Другой пример нетрудовых критериев для продвижения по карьерной лестнице – личные связи, симпатии и антипатии руководства. В этом случае трудовые качества тоже уходят на задний план, поэтому добиваться карьерного роста бессмысленно. При этом молодые люди, не понимая, как решать проблему, испытывают разочарование – и их интересы смещаются в сторону личной жизни. Интерес к личной жизни сам по себе неплох, даже хорош. Но если это происходит за счет угасание интереса к карьере, это не лучший вариант. Карьерный рост должен сочетаться с удовлетворением личных интересов.
Собственно, удовлетворять личные интересы как раз необходимо, без этого нормальный человек существовать не может. Поэтому нужно искать разумное сочетание интересов должностных, служебных и собственных, личных. Я думаю, что отсутствие такого сочетания в основном связано именно с недостаточным качеством управления карьерой персонала на предприятиях. И преодолеть это, как мне представляется, можно за счет увеличения конкуренции на рынке, поскольку у нас сейчас ее уровень довольно низкий.
Особенно заметно это (а некоторое время назад я исследовал вопрос) не на уровне федеральном, где существуют крупные предприятия, а на уровне пониже – уровне муниципальных образований, поселков, деревень. Там, можно сказать, нет вообще никакой конкуренции: один магазин, одно предприятие по производству продуктов питания и так далее, и это удовлетворяет нужды населения, которое живет вокруг этого предприятия. Но из-за отсутствия должного уровня конкуренции такие предприятия не очень то заботятся о том, чтобы привлечь наиболее ценные кадры и удержать их, дать им возможность вырасти.
Думаю, важно постараться создать более высокий накал конкуренции – чтобы предприятия ощущали опасность утраты кадров и зависимость от качества сотрудников, которые у них заняты, от уровня компетенции, уровня профессионального и карьерного роста работников. Как иначе можно исправлять эту ситуацию, я не представляю. Как можно заставить работодателей обращать внимание на необходимость карьерного роста своих сотрудников? Да и обеспечение возможности такого роста потребуют, видимо, дополнительным финансовых затрат. Предприятию надо быть к этому готовым.
Но чтобы быть к этому готовым, нужен сильный внешний стимул. И таким стимулом, полагаю, может послужить высокий уровень конкуренции.